先日、「変化する時代に対応する強い組織づくりとピアボーナス」というイベントに参加して来ました。

これまでの評価制度の課題を整理し、解決策として作ったのが新たに提供するUnipos(ユニポス)というサービスと、従業員同士が送り合う成果給「ピアボーナス」という考え方で、とても面白い取り組みだなと感じました。

評価制度って運用が大変だったり、閉塞感があったり、一歩間違えると不満の原因にもなるため慎重に進めて行く必要があり、どの企業もとても苦労されているのではないかと思います。

一方で、働きに対するフィードバック、適切な賞賛と改善点を明らかにすることは、組織を強く育てるためにとてもとても大切なことです。成長している会社ほど、評価制度がうまく回っている、フィードバックが上手なのではないでしょうか。

私もマネジャーとして評価者のする立場だった時には、フィードバックにはかなりの時間を割いていましたし、自分自身もメンバーからフィードバックを常にもらうようにしていました。成長の源泉はフィードバックで、その機会を作り出し、評価から報酬へと結びつけられることが重要だということをその時に実体験を通して、学ばせてもらいました。

今回お話を伺ってきたサービスを提供するFringe81さんは、もともと人材領域の企業ではなく、自社の課題を解決することからサービスが生まれたようです。

だから現場感のあるサービスになるのだなと、課題感もコンセプトもすごく共感できることが多かったです。

評価制度が抱えている課題

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こちらは、当日にいただいた資料の一部です。

確かに、組織が拡大してくると「あの人って何やってるの?」ってことが増えてきたりします。特に、仕事の内容が自分の知識やスキルの範囲を超えてくると余計にそうなりますよね。こういう状態で、360度評価やサンクスカードを導入しようとしても、浸透させるための労力が膨大になり、運用するための人件費も膨張していきます。

実際にサンクスカードは導入経験があるのですが、メンバー間での賞賛やポジティブな風土を作る上では、非常に有効だなと感じます。なんでもIT化の流れの中で「手書きというのも、味があり、心がこもっている」と評判も良かったです。

しかし、評価に使うとなると一旦回収したり、賞賛の基準を標準化したり、定性的な情報に対してどのように整理するかにかなり苦戦します。この辺りは、運用側の力量次第という感じになってしまい、なかなか重かったなというのが印象です。

さらに、従来の評価制度となるとより情報収集の量が増えます。サンクスカードなどもその一つにあたりますが、上司がメンバーの成果と行動を把握し、評価していくのには、かなりの労力と時間を割かなければなりません。

成果は、定量化しやすいものであれば、ある程度の規模でも対応は可能ですが、プロセスなど定性的な情報を評価には、面談や情報収集が必要です。

資料でピックアップされていた

  • 組織の不透明化
  • 評価制度の限界
  • 社内制度の負担

この3つは、まさにいろんな企業が抱えている課題だなと思いました。改めて言語化してみると、とても勉強になります!

個人的には「負担は仕方ないものだな」と思ってしまっていたので、確かに軽減できた方が、新しいことを始める上では大事だなとも思いました。

カジュアルに!見えない仕事の可視化

私は、営業出身ではないため「見えない仕事」「地味な仕事が評価されない」という課題とはかなり向き合ってきました。

定量的な情報が一番わかりやすく、どうしてもそこにスポットライトがあたってしまう。そんな課題感をずっと持っていました。

そこで導入したのが、サンクスカードだったのですが、これは見事に可視化されました。

単純に、案件の量や数値化できる指標からは追えない「助け合いの精神」「気づかい」といったものが、“ありがとう” という言葉とともに浮かび上がってきました。しかし、やはり課題は運用の大変さです。

最近では、閉ざされたコミュニケーションよりも、オープンかつシェアする文化が広がり始めているものの、基本的なコミュニケーションは、メールというのが一般的かと思います。少し進むとチャットツールを導入している企業もあるかと思いますが、まだIT企業を中心に少数派なのではないでしょうか。

弊社でもチャットツールを使ったコミュニケーションが主流となっていて、全員が参加する場で「イイね!」やスタンプによる賞賛は数多くあります。これがまとめられたら、全部解決するし、いいなーなんてうっすら思っていたら、まさにUnipos(ユニポス)がそれを解決するサービスでした(笑

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まさにカジュアル!!このサービスは、さらに一歩進んでいて、そこに自身が持つ成果給のポイントを相手に送ることができるのです。

自分から見た時にどの程度の価値があるかをリアルタイムにメッセージとともにフィードバックができてしまいます。さらに本人同士だけでなく、やりとりを見ているメンバーからも送ることができるとのことで、まさにメンバー同士で成果給を送り合う仕組みです。

画像にもありますが、実際に自社で運用されていて、これまで気付くことすらできなかったメンバーの行動が、賞賛とともに浮き上がってきたそうです。

社員同士に任せるリスクはないのか?

Fringe81さん以外にも実際にテストユーザーとして導入をされている企業の方が、導入してどうだったかというお話もしてくださいました。

コンセプトは素晴らしいもののちょっと人を信用しすぎじゃない?とも思っていて、かなりリスクもあるなと感じていました。

社員同士が癒着して成果給を交換し合うのではないか_____。

一番リスクを感じたのはこれです。自分がそういう発想だからなのかもしれませんが(笑

絶対、そういう人が出てきてしまうのでは?というところがありました。現時点では、成果給の金額自体が一人当たり多くもらっても1〜2万円程度のようで、総給与額の1%未満に設定していたこともあり、そういう使われ方はないとのことでした。

もっと多くなってくると、変わってくる可能性もあるかもしれませんが、、、

それよりも、メンバー間でのコミュニケーションが活発になったり、全体の可視化が進むなど得られるものが多いというお話でした。

自分たちが成果給の一部を決めることに対して、より当事者意識や経営者視点を持ってくれるようになるのであれば、とても素晴らしいことですよね。

変化する時代に合わせた評価制度を。

これまでの評価制度にはなかった新しい考え方とそれを実現できるサービスはとても刺激になりました。

  • カジュアルであること
  • リアルタイム性が高いこと
  • 社員が主体になって行うこと
  • 賞賛する良い文化が形成されること

は、運用面の負担を軽減しながらも強い組織をつくるために不可欠な要素だということも学びました。

これまでの評価制度の良いところは残しつつ、課題はしっかりと解決した人事制度を設計していかなければ、変化が激しいこの時代で優秀な人材が、エキサイトしながらも、ずっと働きたい会社ではいられないと思います。

Housmartでも「ずっと働きたいと思える会社」を目指して、こうした新しい取り組みも取り入れながら、仕組みやルールを構築していきます!!

(とても勉強になったイベントでした!もう一度参加したい(笑))

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